社員研修☆指南

企業が実施する社員研修の代表的な研修はやはり”新入社員研修”です。社員研修といえば新入社員研修だと言う人は多いのではないでしょうか。今回は新入社員研修の目的やその内容について考えてみましょう。

社員研修については、入社から現場に派遣されるまでに、2,3日～3ヶ月、6ヶ月といった期間に渡って集中的に行われる研修と、現場に出て業務を行いながら業務を行ないながら実施するOJT（On the Job Trainingの略）があります。

全くの未経験者、新卒社員の場合、業務以外の社会人としてのマナーや常識なども含めた新入社員研修を行うのが一般的です。

［新入社員研修の目的］
人材マネジメントの観点からは、新入社員研修は企業にとっては2つの大きな目的があります。1つは、入社した新入社員をいかに早く戦力化するか。もう1つは、入社した新入社員をいかに会社に定着化させるか。新入社員研修には大きくこういった目的があります。

従来の新入社員研修では、新入社員の早期戦力化が主な目的でしたが、新卒社員の離職率が高くなっている現代では新入社員を会社に定着させること、企業ロイヤルティ向上の重要性も増してきています。

また、具体的な新入社員研修の内容は各企業ごとに微妙に差異はありますが、新入社員研修も企業の業務の一部なので、業務の目的、費用対効果、成果といったものを意識しなければならなくなっています。これからの社員研修には費用対効果という側面も無視できない世の中だということですね。

社員研修を行う目的はなんなのか？
この問に対する明確な答えを持たずに社員研修を行うのは、大きな無駄です。通り一辺倒な常識を教えるために社員研修を行っているのなら、今すぐやめた方がマシでしょう。時間とお金の無駄です。

企業が時間とお金を費やして社員研修を行うのは、『成果を生む社員』を創りだすためです。少し冷たい言い方になりますが、費用対効果の高い社員を育成するために社員研修を行っているのです。

［受け身型社員］
成果を生む社員と対極に位置するのが、受け身型社員です。上司の指示命令がないと動かない（動けない）、云われたことしかしない（出来ない）、自分で責任を取ろうとしない（リスクを嫌う）社員です。

組織の中にいれば安泰だと思っている受け身型社員が増えれば、組織の力はどんどん落ちていきます。また悪いことに、受け身型社員はガン細胞のごとくどんどん増殖していく性質も持ちます。そうなれば、組織は機能不全となってしまいます。

［成果を生む社員］
自発的に行動を起こし、1を聞いて10を知り、自分の行動・作業を合理的に改善していき、積極的に責任を取ろうとし、ビジネス心理学を学び、自己改革・自己改善を行っていく社員です。なんだかこのように書くとスーパービジネスマンのように思えるかもしれませんが、要は気の持ちようです。

最初から100%できなくてもいいのです。前向きで、今日より明日、明日より明後日と常に成長していくサイクルを持つ社員であれば、組織に成果をもたらすことでしょう。

新卒社員を毎年取るような一部の企業では、社会人一年生となる新入社員に社会人としての基本マナーを教える『新入社員研修』が毎年時間と費用をかけて実施されます。大学で高等教育を受けた人材は社会マナーも当然持っているものだと勘違いされますが、大学では電話のとり方、名刺交換の方法、訪問先での振る舞い、社会人としての身だしなみなどは教えていません。

社会人を何年もやっていると常識と思えることも、新卒社員には未知のことばかりなのです。

しかし、一部上場企業など毎年新卒社員を取る企業とは違って、数年に一度しか新卒社員を採用しない企業、中途社員採用が主な中小企業では、社会人としての基本マナーを教える新入社員研修は行われません。入社式を行うような企業はほんの一部の企業に限られるということを再認識しなければなりません。

そこで問題になってくるのが、たまに入ってきた新卒社員の教育をどのように行うかという問題です。中小企業では新入社員といえども貴重な働き手ですから、すぐにでも働いてもらいたいのは山々ですが、そのままでは半人前なのは自明のことです。また、企業は人材を育成することによってより大きな成果を期待することも出来ます。半人前だからと言ってそれに見合った仕事を与えてしまうと、その人材の成長も成果も期待できません。新入社員研修は人材育成の面からも重要なものなのです。

その新入社員研修に加えてもらいたいのが、NLP資格を持つNLPトレーナー主催のNLPセミナーです。人材育成という観点からもNLPを研修に取り入れることには大きな魅力があるのではないでしょうか。

これからのビジネスマンに基本スキルとして求められるモノに、「情報リテラシー」があります。
情報リテラシーとは、コンピュータやインターネットを活用してデータや情報を取り扱う上で必要となるベーシックな知識や能力のことです。

もっと狭義では、コンピュータを一通り操作できることを意味し、コンピュータやネットワークの基礎的な理解から、コンピュータやソフトウェアの操作、データベース作成・整理、インターネットでの情報検索能力、更にはプログラミング能力などを含む場合もあります。こういった能力を特に区別して「コンピュータ・リテラシー」と呼ぶこともあります。

また、体験や媒体（メディア）を通じて得た大量の情報の中から必要なものを抽出し、サブジェクトに即して組み合わせたり加工したりして、意思決定したり結果を表現したりするための基礎的な知識や技能を「メディア・リテラシー」と呼ぶことがあります。

いずれも現代のビジネスマンには必須の能力と考えられるため、社員研修では情報リテラシーの基本を学ぶことが求められます。こうした情報リテラシーはIT技術を使ったコミュニケーション能力であり、NLPでも重要視されます。NLPはアナログなコミュニケーション能力と理解されがちですが、NLPで学ぶスキルはデジタルなコミュニケーションでも応用が利くものばかりです。

リテラシーとは本来「識字力＝文字を読み書きする能力」のことでしたが、情報リテラシーとは情報・情報機器活用能力がナレッジワーカーにとって『基礎的能力』であることを示す言葉なのです。

コミュニケーション能力とは、一般的には「他者と意思疎通を上手く図ることができる能力」を意味します。社会に出ると毎日いろいろな人とコミュニケーションを取っていかなければなりません。

生きる上での問題を解決する為のアプローチとして誕生したNLPですが、90年代後半～2000年前後から能力向上の技術として注目されるようになっています。その背景には、コミュニケーション能力の低下という問題もあったようです。

単純に識字率などといったデータ的な問題ではありません。インターネットの普及や近所付き合いの減少、親戚との関わりの減少、核家族化など、様々な要因によってコミュニケーション能力が低下していると言われています。個人レベルで見れば深刻な問題とまではいえないかもしれませんが、環境そのものがコミュニケーションの低下を助長する状況になっている今、社会問題のひとつとして取り上げられるのも当然のことなのではないでしょうか。

それを解決しようというのがNLPによるコミュニケーション能力の向上というアプローチです。元来、コミュニケーションというのは、顔をあわせて行う物でした。しかし今はメディアの発達によって対面する必要性が薄れて、人と対面して話すことが苦手という人が増えてきています。

これは病気とか欠陥ではなく環境が生んだ問題です。

NLPではコミュニケーション能力の向上がテーマです。よりよく他者と接する方法、接し方の相性のようなものを軸に、誰に対しても最適なコミュニケーションを図れる能力を向上させるのがNLPの役割です。

今回はちょっと社員研修から少し離れて、閑話休題といきます。ネットで面白い内容の記事があったのでまずは御覧下さい。記事によると、宝塚歌劇団のブスの25ヶ条らしいです。

1.笑顔がない
2.お礼を言わない
3.おいしいと言わない
4.精気がない
5.自信がない
6.愚痴をこぼす
7.希望や信念がない
8.いつも周囲が悪いと思っている
9.自分がブスであることを知らない
10.声が小さくいじけている
11.なんでもないことに傷付く
12.他人に嫉妬する
13.目が輝いていない
14.いつも口がへの字の形をしている
15.責任転嫁が上手い
16.他人をうらやむ
17.悲観的に物事を考える
18.問題意識を持っていない
19.他人につくさない
20.他人を信じない
21.人生においても仕事においても意欲がない
22.謙虚さがなく傲慢である
23.人のアドバイスや忠告を受け入れない
24.自分が正しいと信じ込んでいる
25.存在自体が周囲を暗くする
（以上、宝塚歌劇団のブスの25ヶ条より）
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読んでみると、社員研修で社員の人に聞いてもらいたい内容がたくさんありますね。1.笑顔がない、2.お礼を言わない、は社員といわず人として身につけておきたいですね。他にも、謙虚さがなく傲慢、人のアドバイスや忠告を受け入れない、自分が正しいと信じ込んでいる、など自分を顧みても反省させられることしきりです。

今回は自戒の念も込めてご紹介させてもらいました。

今回はOJT（On the Job Training）とOff-JT（Off the Job Training）について考えてみましょう。

OJTとは、通常業務を通した訓練のこと。職場で業務を行いながら必要な知識や技術、技能、態度などを指導し、社員のレベルアップを図る方法です。教えられる社員だけでなく、教える側の社員や管理職社員も教えるプロセスでリーダーとして成長することができるので、一石二鳥の方法とも言えます。部下を指導できな管理職が増えているとされる昨今、少ない人材を活用するためにもOJTの活用が再び注目されています。

しかしOJTは教える側の社員の作業がストップしてしまうという指摘もあり、人材活用における費用対効果の面からは問題ありとされることも多いようです。

上記のOJTに対して、通常の業務を一時的に離れて行う教育訓練をOFF-JTと云います。
一般に講師やインストラクターによって行われる集合社員研修をいいますが、一時的に本職以外の職場を経験させたり、他企業が行う専門技術の訓練を受けさせること、あるいは大学などの教育専門機関へ派遣（留学）、さらには自主的な学習活動を含む場合があります。

Off-JTは”職場外研修”とも呼ばれます。職場を離れた環境で外部の研修機関が作成したプログラムを受講、必要な知識やスキルの習得を図るというもので、新入社員研修に始まって管理職研修に至るまで、階層別に実施されるケースが多いようです。

会社の雰囲気がビジネスに影響を及ぼします。明るい職場は会社に働く社員の士気を高めますし、そのまま会社のイメージにもなります。笑顔あふれる応対で会社のイメージが一新します。対外的な対応のビジネスマナーはそのまま会社のイメージとなります。

・笑顔が少ない
・気持ちの良い挨拶ができない
・印象が悪い
・電話の声が暗い
・言葉遣いに自信がない
・積極的に対応できない
・顧客に対する意識が低い
・基本的なマナーを理解していない　
・接客にムラがある
・社内が暗い

こういった項目に思い当たる節があるようなら、ビジネスマナー研修が必要です。

・気持ちの良い礼儀、挨拶を習得する
・笑顔で接することの大切さを学ぶ
・お客様を大切にする心を育てる　
・正しい言葉遣いを学ぶ
・明るくハキハキとした電話応対を習得する
・印象アップをはかる
・心を込めたサービスを通して、顧客に対する心構えを学ぶ
・受付応対からお見送りまで、接客応対の基本を習得する
・積極性を身につける

ビジネスマナーはお客様や取引先、社員同士の良好な関係を築く上で必要不可欠です。対応がスムーズに気持ち良く実行できなければ、コミュニケーションがうまく進みませんし、会社のイメージダウンにつながります。

一方で、良いビジネスマナーを身につけることができれば、信用度の向上、好感度アップ、業績向上などにつながります。
現状のビジネスマナーに問題があると感じるようでしたら、ビジネスマナー研修を実施しましょう。

「新入社員研修」とひとくくりにに云っても、20年前の新入社員研修と現在の新入社員研修では研修内容が違ってきています。特に最近は、学生時代に「ゆとり教育」を受けて育ってきた新入社員への研修は以前と違ってきているようです。

そんな「ゆとり教育」世代の新入社員の意識をチェンジし、労働へのモチベーション・アップを図る研修が注目を浴びています。会社組織というのは、社内の上司や先輩も、社会に出たての新人の能力をほとんど信用していません。信用されるためには、何らかの「能力の証明」が必要です。

新入社員がちょっとした研修で身につけられる能力の証明が、外見、言葉遣いといったマナーだと本人にわからせるのがイマドキの新入社員研修のキモになります。ゆとり教育世代の特徴である「根拠のない自信」が通用しないのだとわからせ、逆にマイペースな新入社員に対しては「頑張らないと見捨てられる」くらいの危機意識を持たせることが新入社員研修です。

また、自分の好きなことやりたいことを重視するあまり、配属先が希望と違うと途端にヤル気を失ってしまう新入社員も多くなっています。昔に比べて入社間もない離職率が高くなっているのもこうしたことが関係しているのかもしれません。

以前のバブル期のような頭数の確保を最優先した時代とは違って、現在では各企業ともに基準に満たない人材は採用しない方向へと動いています。ゆとり世代の新入社員に現実をきちんと教えてあげるのが新入社員研修です。個性重視の教育では、何か欠点があっても個性として尊重してしまう傾向があります。相対評価から絶対評価に変わったことで、「ナンバーワンでなくても、オンリーワンであればいい」という甘ったれを叩きなおす必要も新入社員研修にはあります。

企業で実施される社員研修で、新入社員研修に次いで重要度が高いのが「管理職研修」と呼ばれる幹部社員の研修です。管理職や幹部社員というのは、個人的スキルが高いことはもちろん、部下を上手く使うスキルも同様に求められます。

一般的には「プロジェクト・マネジメント」と呼ばれますが、プロジェクト実行のための目標管理、業務管理、組織のメンバー管理といったことが求められます。

こういった管理職に求められる役割は「継続的にプロジェクト（部門）の成果を出す」ことだといえます。そのためには、上司一人だけでなく「プロジェクトメンバー全員で成果を出す」ことが必要です。管理職や上司の頑張りだけでは、継続した成果は望めません。管理職が中心となったグループ単位での継続した成果が、企業にとっては重要になってくるのです。

そのために、管理職研修にNLPトレーナーによるNLPビジネスコンサルティングを導入することがひとつのソリューションになると思います。

管理職に求められるプロジェクトマネジメント能力は、組織の目標管理、メンバーのモチベーションアップ、管理職自身のリーダーシップなどビジネスマンとしての応用力、総合力が必要になります。そのためにNLPを学ぶことは大きなマイルストーンとなると考えられるからです。

特に管理職研修において求められるのは、具体的な成果、つまり企業の業績アップに直接結びつく結果です。そのためにもNLPを研修に組み入れることは重要なポイントになるのではないでしょうか。