社員研修☆指南

「新入社員研修」とひとくくりにに云っても、20年前の新入社員研修と現在の新入社員研修では研修内容が違ってきています。特に最近は、学生時代に「ゆとり教育」を受けて育ってきた新入社員への研修は以前と違ってきているようです。

そんな「ゆとり教育」世代の新入社員の意識をチェンジし、労働へのモチベーション・アップを図る研修が注目を浴びています。会社組織というのは、社内の上司や先輩も、社会に出たての新人の能力をほとんど信用していません。信用されるためには、何らかの「能力の証明」が必要です。

新入社員がちょっとした研修で身につけられる能力の証明が、外見、言葉遣いといったマナーだと本人にわからせるのがイマドキの新入社員研修のキモになります。ゆとり教育世代の特徴である「根拠のない自信」が通用しないのだとわからせ、逆にマイペースな新入社員に対しては「頑張らないと見捨てられる」くらいの危機意識を持たせることが新入社員研修です。

また、自分の好きなことやりたいことを重視するあまり、配属先が希望と違うと途端にヤル気を失ってしまう新入社員も多くなっています。昔に比べて入社間もない離職率が高くなっているのもこうしたことが関係しているのかもしれません。

以前のバブル期のような頭数の確保を最優先した時代とは違って、現在では各企業ともに基準に満たない人材は採用しない方向へと動いています。ゆとり世代の新入社員に現実をきちんと教えてあげるのが新入社員研修です。個性重視の教育では、何か欠点があっても個性として尊重してしまう傾向があります。相対評価から絶対評価に変わったことで、「ナンバーワンでなくても、オンリーワンであればいい」という甘ったれを叩きなおす必要も新入社員研修にはあります。

企業で実施される社員研修で、新入社員研修に次いで重要度が高いのが「管理職研修」と呼ばれる幹部社員の研修です。管理職や幹部社員というのは、個人的スキルが高いことはもちろん、部下を上手く使うスキルも同様に求められます。

一般的には「プロジェクト・マネジメント」と呼ばれますが、プロジェクト実行のための目標管理、業務管理、組織のメンバー管理といったことが求められます。

こういった管理職に求められる役割は「継続的にプロジェクト（部門）の成果を出す」ことだといえます。そのためには、上司一人だけでなく「プロジェクトメンバー全員で成果を出す」ことが必要です。管理職や上司の頑張りだけでは、継続した成果は望めません。管理職が中心となったグループ単位での継続した成果が、企業にとっては重要になってくるのです。

そのために、管理職研修にNLPトレーナーによるNLPビジネスコンサルティングを導入することがひとつのソリューションになると思います。

管理職に求められるプロジェクトマネジメント能力は、組織の目標管理、メンバーのモチベーションアップ、管理職自身のリーダーシップなどビジネスマンとしての応用力、総合力が必要になります。そのためにNLPを学ぶことは大きなマイルストーンとなると考えられるからです。

特に管理職研修において求められるのは、具体的な成果、つまり企業の業績アップに直接結びつく結果です。そのためにもNLPを研修に組み入れることは重要なポイントになるのではないでしょうか。

新入社員研修を終えて配属され3年もすると、職場や業務に慣れていきます。
こうした時期に仕事に関する疑問、悩みを抱えたり、モチベーションの低下、職場の人間関係の悩みを抱える社員が少なくありません。

こうした入社2,3年目の社員を対象に行われる社員研修を「新入社員フォローアップ研修」とか「入社3年目社員研修」などと呼びます。こうした研修を実施する目的は社員の能力アップというよりは、マインドアップ、モチベーションアップといったことがメインとなります。

またこの時期の社員は少しずつ社会人としての差が出てきてしまうのも散見されます。そこで研修内容としては、基本行動のチェック、求められる役割･能力についての認識アップ、一歩進んだ仕事のやり方、職場内コミュニケーションを円滑にするためのスキルを身につけることなどが研修において教え込みます。

この他にもビジネスマナー研修、クレーム対応研修など業務に必要な知識の拡充も大切です。

また、ビジネスマンとしての基本能力がついているこの時点でNLPセラピーやNLPカウンセリングの講習を受けることで人材育成を図ることも可能です。

とかく入社3年目研修といったものは、コストの問題、業務遂行上の問題から敬遠される傾向にありますが、この時期の社員研修を行わないリスクを今一度考えてみる必要があると思います。

社員研修、つまり人材育成をひとつの「投資」と考えて、定期的なテコ入れを行わなければ成果は期待できません。

社員研修の最終目標は、会社の利益アップ・業績アップにあることは先に述べましたが、そのための手段・プロセスとして社員の能力開発・スキルアップを図ることが社員研修のステップとなります。

その社員研修にNLPセミナーを組み込むことで飛躍的にスキルアップが出来ると期待されているのです。

まず、NLPで学べることをおさらいしておくと・・・

◆他者に対する影響力を飛躍的に高める方法
◆短期間に信頼関係を築く方法
◆こころのしくみ（メカニズム）の理解
◆成功者に共通する『気づき』の能力を高める方法
◆自己コントロール法
◆信念の書き換え（自分を変える方法）
◆ビジョンの構築
◆自分や他者の問題解決
◆成功者の思考パターンや行動パターンを身につける方法　など

が挙げられます。つまりNLPを学ぶセミナーを社員研修に組み込むことによって、社員に自己啓発を促し、個々人のビジネススキルをアップさせることが可能になるのです。

また、スキルアップに加えてマインドアップも図れるため個々人のモチベーションも挙げることが出来るので、組織としての推進力、機動力も強化することが出来ます。

そしてNLPともうひとつ社員研修に組み込みたいのがフォトリーディングです。
このフォトリーディングを身につけることで、右脳を使った情報処理能力が刺激され、論理的思考を司る左脳とのコラボレーションで飛躍的に脳の活性化が出来るといわれています。社員個々人の処理能力アップは、ひいては組織の能力アップにもつながります。
ぜひ検討したいところですね。

企業における人材育成、社員研修の目的は社員のスキルアップ、マインドアップにあるとご紹介しました。このビジネススキルの基になるものが「コミュニケーション能力」になります。

なぜ、ビジネスにおいてコミュニケーション能力が求められるのでしょうか。

まず、コミュニケーションとは何かということについて、簡単に定義しておきましょう。
日本語に訳すと「意思伝達」とか「意思疎通」などと訳されますが、ビジネスにおけるコミュニケーションはもう少し広い意味で定義されます。

ビジネスでのコミュニケーションは、上手にコミュニケーションを行うための体系づけられた知識、技術、合意（コンセンサス）形成能力、論理的コミュニケーション能力（自己の考えを論理的に明確に、相手に表現する能力）、会話のキャッチボールを上手く行えることです。

こうしたコミュニケーション能力を効率的に身につけることができるのが、NLPと呼ばれるものです。このNLPとは、神経言語プログラミング（Neuro Linguistic Programming）のことで、心理学から派生し、広く一般的なコミュニケーションについて体系化したものです。

NLPを学ぶことによって、ビジネスの現場においては、相手の心理を読み自分に有利な位置を占めることができ、スムーズなコミュニケーションを図ることが可能になります。対外的には交渉術、渉外能力の基礎となり、体内的には、上司、同僚とのコミュニケーションを円滑にし、組織力アップの源ともなります。

新入社員教育を行う社内研修が、「新人研修」とか「新入社員研修」と呼ばれます。
こうした新入社員研修が必要なのは、企業をより発展させるためです。しかし、新卒社員の離職率は30%前後と高い数字になっており、新入社員研修の目的は能力開発・人材育成と、もうひとつ「会社への定着化」を図ることも重要になってきています。

まず、離職率というのは、会社に入社した人に対しての退社の割合の数字です。会社に入ってきた人がどのくらいやめていくのかがわかる指標になります。離職率が高い会社だと社員が居つかない会社との評判もたち、イメージも悪くなってしまいます。

企業を発展・成長させるためには、新卒社員を教育し成長させることが重要ですが、なぜ新入社員の離職率が高くなってきているのでしょうか。

新卒社員の離職理由は、「上司との人間関係」、「業務内容の相違」、「理想と現実とのギャップ」など様々ですが、その根本原因は「価値観の相違」や「情報不足による誤解」であり、つまるところコミュニケーションギャップにあるようです。

このコミュニケーションギャップを埋めるには、上司や職場の同僚との人間関係の早期構築が鍵になります。しかし、一朝一夕には人間関係を構築することは難しいものです。

そのためにも、新入社員研修では新入社員同士の一体感、連帯感を高めることが重要になります。悩んだときに相談できる相談相手が同期入社の社員であることが多いためです。

社員研修には、「新入社員研修」、「中堅社員研修」、「管理職研修」、「次世代リーダー育成のための社内研修」など、種類も内容も様々ですが、中でも今回は「中堅社員研修」に絞って考察してみましょう。

企業における中堅社員は最も人数が多く、 企業の核となれるかどうかの大事な時期であるにも関わらず、 社内研修などを積極的に行って能力開発をしてくることをしませんでした。それ故、中堅社員に特化したカリキュラムなどのニーズも少なく、おざなりにされてきたという背景があります。

入社して3～4年目頃が、周囲の事情が見え、仕事の守備範囲も広がるなど、仕事に対するスタンスが変化する時期です。この大事な時期に、中堅社員の能力を向上させる研修が「中堅社員研修」なのです。

この「中堅社員研修」のポイントは、特に業務遂行に効果的な能力に絞って研修を行うこと、そして後輩社員や部下への指導能力、リーダーシップの強化を図ることです。

特に後輩社員や部下への指導、リーダーシップに必要なポイントは・・・

◆部下（後輩社員）の個性を把握し、個々に応じた対応をする能力
◆部下（後輩社員）に適切な目標を設定させる（目標管理）能力
◆リーダーにしかできない仕事をするための生産性の高い時間をつくる能力
◆人事評価を正確・公平に行なう能力

中堅社員研修は、職場のリーダーとしての役割を再認識させ必要なスキルを習得すること、部下の自主性や責任感を持たせる育成スキルの習得、部下の効果的な褒め方、叱り方を学ぶことが目標になります。

社員研修の目的は、人材育成、社員個々のスキルアップ・レベルアップ（能力開発）にありますが、あくまでも社員研修の最終目的は「企業の利益」にあります。

近年、企業の競争優位の源泉であった商品やサービスは、ＩＴの浸透や市場の成熟化によって、すぐに他社に模倣され、一度確立した競争優位もすぐに陳腐化してしまいます。そこで商品やサービスそのものよりも、「その企業の風土や社員のモチベーションの高さ」が他社との差別化を生む競争力の源泉となると考えられるようになってきました。

なぜなら、企業を構成する社員によって築き上げられた価値観や風土は、競合他社がいくら懸命に真似しても短期間で達成することは困難なため、競合他社に対する「大きな競争優位」となるからです。

そのためには、社員一人ひとりが自律的に考え、行動し、個々人の能力が企業の競争力に結びつくことが必要です。このような行動を促進させるためには、社員一人ひとりの意識、モチベーションを高めることが求められます。

しかしこういった能力向上を社員任せにすると非効率になる場合があるので、企業が先導して教育することで非効率さを軽減することができ、また、能力を向上し続けるには大変強い意志が必要なので、企業が自己啓発に対する動機付けや、その取り組みに対するフィードバックを行うことにより、社員が自ら能力を高めていくのをフォローすることが可能になります。

こうした人材育成を企業の「事業」と考え、社員を教育する業務が「社員研修」なのです。

社員研修、社員教育の種類に前回触れた「OJT（On the Job Trainingの略）」というものがあります。今回はこのOJTについてご紹介していきましょう。

OJTとは、通常業務を通して訓練させることを言います。職場の中で業務を行いながら必要な知識や技術、技能、態度などを指導し、社員のレベルアップを図ることを言います。

OJTは新入社員を育成するときにも行います。特に専門的な知識や技術が必要な業務ではマンツーマン形式を取るケースもありますが、教えられる新入社員だけでなく教える側の中堅社員や管理職の人間も教える過程でリーダーとして成長することができるので、一石二鳥の手段とも言えます。

部下を指導できなければリーダーとしての実力は期待できませんし、近年の不況の中では少ない人材をどう活用するかは管理職に掛かってきますので、管理職の研修としてもOJTの活用が注目されているのです。

この一石二鳥の社員研修ともいえるOJTにも問題点が指摘されています。

もともと日本では終身雇用を前提とした社員教育が求められたため、OJTを採用する企業が多かったのですが、終身雇用が崩れつつある現代では、OJTによる社員教育は費用対効果の面において問題があると言われています。

OJTは上司が部下の教育を担当するわけですから、上司自身の作業が止まってしまうこともあるため、もっと効率よく、訓練を行える方法が模索されてもいます。

今回は新入社員研修の目的・内容について考察してみましょう。
社員教育方法については、入社から現場に派遣されるまでに、2,3日～3ヶ月、6ヶ月といった期間に渡って集中的に行われる研修と、現場に出て業務を行いながら実施する教育としてOJT（On the Job Trainingの略）があります。

今回取り扱うのは、入社してから配属までの期間に行う「新入社員研修」を取り上げます。

人材マネジメントの観点からは、新入社員研修は企業にとっては2つの大きな目的があります。1つは、入社した新入社員をいかに早く戦力化するか、というポイントともう1つは、入社した新入社員をいかに会社に定着化させるか、というポイントです。新入社員研修の内容については、これらを考慮する必要があります。

以前の新入社員研修では、新入社員の早期戦力化が主な目的でしたが、新卒社員の離職率が30%近くになっているという数字に示されるように、若年層の雇用の流動化が急速に進んできている現在では、新入社員を定着させることの重要性も増してきています。

また、企業が人材の内部育成および新卒採用を重視しているケースと人材の外部調達や中途採用を重視しているケースでは、新入社員研修に対する考え方が違ってくるということも十分理解しておく必要があるでしょう。

具体的な新入社員研修の内容設計は、企業ごとに違ってきますが、侵入社員研修も企業の業務の一部なので、業務の目的、費用対効果、成果といったものを意識しなければならなくなっています。