社員研修☆指南

新人社員教育を行う社内研修が、「新人研修」とか「新入社員研修」と呼ばれます。
こうした新入社員研修が必要なのは、企業をより発展させるためです。しかし、新卒社員の離職率は30%前後と高い数字になっており、新入社員研修の目的は能力開発・人材育成と、もうひとつ「会社への定着化」を図ることも重要になってきています。

まず、離職率というのは、会社に入社した人に対しての退社の割合の数字です。会社に入ってきた人がどのくらいやめていくのかがわかる指標になります。離職率が高い会社だと社員が居つかない会社との評判もたち、イメージも悪くなってしまいます。

企業を発展・成長させるためには、新卒社員を教育し成長させることが重要ですが、なぜ新入社員の離職率が高くなってきているのでしょうか。

新卒社員の離職理由は、「上司との人間関係」、「業務内容の相違」、「理想と現実とのギャップ」など様々ですが、その根本原因は「価値観の相違」や「情報不足による誤解」であり、つまるところコミュニケーションギャップにあるようです。

このコミュニケーションギャップを埋めるには、上司や職場の同僚との人間関係の早期構築が鍵になります。しかし、一朝一夕には人間関係を構築することは難しいものです。

そのためにも、新入社員研修では新入社員同士の一体感、連帯感を高めることが重要になります。悩んだときに相談できる相談相手が同期入社の社員であることが多いためです。

社員研修には、「新入社員研修」、「中堅社員研修」、「管理職研修」、「次世代リーダー育成のための社内研修」など、種類も内容も様々ですが、中でも今回は「中堅社員研修」に絞って考察してみましょう。

企業における中堅社員は最も人数が多く、 企業の核となれるかどうかの大事な時期であるにも関わらず、 社内研修などを積極的に行って能力開発をしてくることをしませんでした。それ故、中堅社員に特化したカリキュラムなどのニーズも少なく、おざなりにされてきたという背景があります。

入社して3～4年目頃が、周囲の事情が見え、仕事の守備範囲も広がるなど、仕事に対するスタンスが変化する時期です。この大事な時期に、中堅社員の能力を向上させる研修が「中堅社員研修」なのです。

この「中堅社員研修」のポイントは、特に業務遂行に効果的な能力に絞って研修を行うこと、そして後輩社員や部下への指導能力、リーダーシップの強化を図ることです。

特に後輩社員や部下への指導、リーダーシップに必要なポイントは・・・

◆部下（後輩社員）の個性を把握し、個々に応じた対応をする能力
◆部下（後輩社員）に適切な目標を設定させる（目標管理）能力
◆リーダーにしかできない仕事をするための生産性の高い時間をつくる能力
◆人事評価を正確・公平に行なう能力

中堅社員研修は、職場のリーダーとしての役割を再認識させ必要なスキルを習得すること、部下の自主性や責任感を持たせる育成スキルの習得、部下の効果的な褒め方、叱り方を学ぶことが目標になります。

社員研修の目的は、人材育成、社員個々のスキルアップ・レベルアップ（能力開発）にありますが、あくまでも社員研修の最終目的は「企業の利益」にあります。

近年、企業の競争優位の源泉であった商品やサービスは、ＩＴの浸透や市場の成熟化によって、すぐに他社に模倣され、一度確立した競争優位もすぐに陳腐化してしまいます。そこで商品やサービスそのものよりも、「その企業の風土や社員のモチベーションの高さ」が他社との差別化を生む競争力の源泉となると考えられるようになってきました。

なぜなら、企業を構成する社員によって築き上げられた価値観や風土は、競合他社がいくら懸命に真似しても短期間で達成することは困難なため、競合他社に対する「大きな競争優位」となるからです。

そのためには、社員一人ひとりが自律的に考え、行動し、個々人の能力が企業の競争力に結びつくことが必要です。このような行動を促進させるためには、社員一人ひとりの意識、モチベーションを高めることが求められます。

しかしこういった能力向上を社員任せにすると非効率になる場合があるので、企業が先導して教育することで非効率さを軽減することができ、また、能力を向上し続けるには大変強い意志が必要なので、企業が自己啓発に対する動機付けや、その取り組みに対するフィードバックを行うことにより、社員が自ら能力を高めていくのをフォローすることが可能になります。

こうした人材育成を企業の「事業」と考え、社員を教育する業務が「社員研修」なのです。

社員研修、社員教育の種類に前回触れた「OJT（On the Job Trainingの略）」というものがあります。今回はこのOJTについてご紹介していきましょう。

OJTとは、通常業務を通して訓練させることを言います。職場の中で業務を行いながら必要な知識や技術、技能、態度などを指導し、社員のレベルアップを図ることを言います。

OJTは新入社員を育成するときにも行います。特に専門的な知識や技術が必要な業務ではマンツーマン形式を取るケースもありますが、教えられる新入社員だけでなく教える側の中堅社員や管理職の人間も教える過程でリーダーとして成長することができるので、一石二鳥の手段とも言えます。

部下を指導できなければリーダーとしての実力は期待できませんし、近年の不況の中では少ない人材をどう活用するかは管理職に掛かってきますので、管理職の研修としてもOJTの活用が注目されているのです。

この一石二鳥の社員研修ともいえるOJTにも問題点が指摘されています。

もともと日本では終身雇用を前提とした社員教育が求められたため、OJTを採用する企業が多かったのですが、終身雇用が崩れつつある現代では、OJTによる社員教育は費用対効果の面において問題があると言われています。

OJTは上司が部下の教育を担当するわけですから、上司自身の作業が止まってしまうこともあるため、もっと効率よく、訓練を行える方法が模索されてもいます。

今回は新入社員研修の目的・内容について考察してみましょう。
社員教育方法については、入社から現場に派遣されるまでに、2,3日～3ヶ月、6ヶ月といった期間に渡って集中的に行われる研修と、現場に出て業務を行いながら実施する教育としてOJT（On the Job Trainingの略）があります。

今回取り扱うのは、入社してから配属までの期間に行う「新入社員研修」を取り上げます。

人材マネジメントの観点からは、新入社員研修は企業にとっては2つの大きな目的があります。1つは、入社した新入社員をいかに早く戦力化するか、というポイントともう1つは、入社した新入社員をいかに会社に定着化させるか、というポイントです。新入社員研修の内容については、これらを考慮する必要があります。

以前の新入社員研修では、新入社員の早期戦力化が主な目的でしたが、新卒社員の離職率が30%近くになっているという数字に示されるように、若年層の雇用の流動化が急速に進んできている現在では、新入社員を定着させることの重要性も増してきています。

また、企業が人材の内部育成および新卒採用を重視しているケースと人材の外部調達や中途採用を重視しているケースでは、新入社員研修に対する考え方が違ってくるということも十分理解しておく必要があるでしょう。

具体的な新入社員研修の内容設計は、企業ごとに違ってきますが、侵入社員研修も企業の業務の一部なので、業務の目的、費用対効果、成果といったものを意識しなければならなくなっています。

昨年来のアメリカサブプライムローン問題に端を発した「100年に一度」といわれる大不況の真っ只中にあります。一部上場企業までもが、破産・倒産に怯え社員採用を手控える状況です。

こうした不況の中では、会社一丸となって乗り切る体制が必要ですが、そうした組織作りのために今いる社員のスキルアップ、能力アップは欠かせない時代になってきました。

こうした社員一人一人のスキルアップ、マインドアップは「強い組織」の土台となり、強い組織は業績アップのバックボーンとなります。今こそ勝てる組織作りのために「社員研修」をイチから見直す必要があるのではないでしょうか。

今回は社員研修の基本を見直していきたいと思います。

まずメインテーマである「社員研修」とは、企業が社員のために行う教育のことを指します。社員研修をする目的は、社員が企業内での業務を行う上で必要とされるスキルや知識を習得すること。このことによって、業務が効率化し、コストの削減につながるというもの。

そしてもう一つの目的は、社員のモチベーションアップ、企業文化の浸透です。
これは優秀な社員であっても環境に適応できなかったり、モチベーションが低下していたりすると思うような成果をあげられないことが理由です。

特に新入社員の場合は、スキルもマインドも企業が必要とするレベルにはない場合が多いので「新入社員研修」は多くの企業が採用しているのは周知の事実です。このように社員研修の最終目的は企業の業績アップにあるものの、当面の目的は人材育成・スキルアップにあります。